オペ看めろん

手術室で新人看護師を教えていると、 「次は○○を出すよ」 「ここはこう動いて」 「この場合はこうすればいいよ」 と、つい先回りして教えたくなることがあります。 私自身、そうでした。 新人の頃は覚えることが多すぎて、毎日必死でした。 術式、解剖、器械、麻酔、体位、清潔・不潔、医師ごとの好み……。 少しでも早く一人前になってほしい。 困らないようにしてあげたい。 そう思うほど、先輩としては「正解を教える」ことが増えていきます。 でも、手術室看護師として10年以上働き、新人教育にも関わってきた今、私は少し違う考えを持つようになりました。 新人を育てるために必要なのは、知識をたくさん与えることだけではない。 むしろ、 「この人は今、何を考えているんだろう？」 と考えながら関わることのほうが大切なのではないか。

目標管理シートの季節になると、検索して出てくるのは「受け持ち患者さんの看護計画を…」「退院支援において…」といった例文ばかりです。手術室には、受け持ちの患者さんがいません。看護計画も病棟とは組み立てが違います。写して使えるものが一つもない——それがオペ看の目標管理シートが書きにくい、いちばんの理由です。もう一つ、手術室ならではの事情があります。「器械出しを覚える」と書いても、評価のしようがないという問題です。何をどこまでできたら達成なのかが、書いた本人にも読む側にも分からない。ここで毎年つまずきます。

志望動機の欄で手が止まったとき、多くの人がまず書くのがこれです。「手術室でスキルアップしたいと思い、志望しました」。 間違ってはいません。ただ、読む側からするとここには相手の話が一行も入っていないんです。スキルアップしたい人はどの病院にもいますし、その一文はどの求人にも出せてしまいます。 厚生労働省の「公正な採用選考の基本」でも、採用は応募者の適性・能力に基づいて判断するものとされています。つまり志望動機は、気持ちを表明する場ではなく、「この仕事をやれる人かどうか」を伝える場所です。

職務経歴書を開いて、一行目で止まる。SNSでも本当によく届く相談です。 毎日あれだけ頭を使って動いているのに、紙にすると自分の仕事が急にのっぺりして見える。経験が足りないからではありません。オペ室の仕事に、外向きの名前がついていないだけです。 採用担当が病棟しか経験していない看護部長なら、オペ室の一日は分かりません。人事担当なら、器械出しと外回りの違いすら曖昧なこともあります。つまり必要なのは経験を盛ることではなく、持っているものを、相手の言葉に置き換えることです。